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新宿本社会議室に於いて団体交渉を行う。

4月16日、新宿本社会議室で団体交渉。現場の現状を率直に伝えました。ミステリーショッパーの点数を落とさないための現場の涙ぐましい努力とその弊害について。通告なしの制度変更にストップ!執行委員7名とサポーター2名で人事部・法務部併せて4人の方々を交えて交渉です。

『制度を変更する時は労使が話し合って変えるものでしょう。いつも一方的に変えてきますよね。社宅制度もそう。新報酬制度もそう。クルーのウェッジレビュー(時給査定)だってクルーにとってみれば一方的な変更でしょう。時給アップのチャンスは年2回にされてしまうし、上げ幅も1円単位。現場のモチベーションは下がるばかりでしょう。人件費を極端に絞り込むと売り上げは落ちますよ。当たり前じゃないですか。F1のステアリングじゃあるまいし、余裕がないんですよ。そこに持ってきてミステリーショッパーの成績が勤務評価に反映されるんでは本来のビジネスの進捗を図るものが点取り大会になってるじゃないですか。

さっきのベテラン主婦マネージャー執行委員の率直な話をお聞きでしょう。現場をその目で見て下さいよ。ミステリーショッパーが入る前は人を入れる。終わったら削減する。削減したらお客様に迷惑かけちゃっているんじゃないですか。いつも最高の状態でお客様を受け入れるツールとしてミステリーショッパーがあるんでしょう?月二回のミステリーショッパーを見て仕事しちゃってる。対策を立てちゃっている。サラ社長はそんな事言っていませんよ。お客様の信頼度が落ちたと新しい施策を打ち出しているじゃないですか。「全てはお客様の為に」まさに正論であり商売の原点ですよ。現場が使い方を間違えてる?いや違いますよ。機構の問題ですよ。生身の人間が働いているんですよ。クルーの待遇を上げて下さいよ。社員の待遇を上げて下さい。待遇向上の原資なら役員さんの不適切な使い方を止めさせてくださいよ。そっちが先でしょう。それが我社が折につけ言っているアカンタビリティーでしょう。(ここで爆弾DATAを読み上げる。お金の使い方公私混同きわまりない・・・とだけ)

ビジネスがこれ以上厳しくなっても現場は乾いた雑巾ですよ。これ以上現場を絞らないで下さいよ。このままで行くと労災事故も増えますって。大事故が起きればブランドに傷がつきますよ。法律論は言いませんよ。人事関係の制度変更の時はいつも事前説明がなく突然変更じゃないですか。それはダメですよ。

習慣化しちゃっていますから釘を刺しますけど従業員のシフトの事をラインって呼んでいますよね?それやめて頂けます?我々は人間なんだ!!「線」じゃない!

シフト人員のプランと実績が違うと店長の予測精度が悪い悪いって言われますが、会社自体が予測を間違ってるのによく言えたもんですよ。だからね、我々は自社を愛しているから率直に申しているんですよ。

もう一度要求をリマインドしますよ?人事制度の一方的な変更はしない。ミステリーショッパーの成績を勤務評定に入れない。この2点ですよ?現場を信用してみてくれって話ですよ。絶対に業績があがりますよ』

だいぶ端折っていますし、話し言葉で再現しましたが、押し引き、駆け引き、マル秘データの読み上げなにかを織り交ぜて交渉です。さて、回答を待ちましょう。だいぶ厳しくやってしまいましたから。でも厳しさは労使の信頼関係があるからこそできるんです。

中央執行委員長 岡田 篤

人事部、法務部を交えての団体交渉。アルバイト、社員関係無く従業員の待遇を向上させ、過少な人員配置を見直さなければ、お客様を満足させるホスピタリティの実現は困難だと思いませんか?CTDPでも従業員の満足度がお客様に影響を与える事を勉強しているはずですが、覚えてますか?
本社の方々は、スカウティングしたこと無いでしょうから、教えてあげます。うちの会社、高校生から『ブラック』て言われてますよ。知ってました?
経営の中期計画があって、その中にピープルがありますが、労働環境と従業員の待遇改善を含めた従業員の満足度向上の具体的施策は持ち合わせているんでしょうか?

私たちの仕事の根本は『人』と公言しているのですから、ピープル三カ年計画などがあってしかるべきでしょう。労働力の搾取を続ける限り、中計など絵に描いた餅でしかない。

先方は現場の状況を知って愕然としたようだ。
本社と現場のギャップありすぎ。その前にブラック企業になんかにさせません。

中央書記長 根岸 和弘